2025-12-09
Po zmianie przepisów od 24 grudnia 2025 r. pracodawca będzie musiał z odpowiednim wyprzedzeniem przekazać kandydatowi do pracy m.in. informacje o składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach związanych z pracą (pieniężnych i niepieniężnych), a także o odpowiednich w tym zakresie postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Natomiast nie będzie mógł pytać o jego wynagrodzenie otrzymywane u innego pracodawcy. Ponadto ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk podawane w procesie rekrutacyjnym będą musiały być wskazywane w sposób neutralny płciowo.
Nowelizacja ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) wprowadza zmiany w trzech głównych obszarach: informowania kandydata do pracy o wysokości wynagrodzenia, zakazu pytania o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy czy poprzednich stosunkach pracy oraz neutralności płciowej w rekrutacji.
Osoby ubiegające się o zatrudnienie od 24 grudnia 2025 r. uzyskują prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy konkretnych informacji na temat warunków finansowych przewidzianych dla danego stanowiska w następującym zakresie:
Informacje te muszą być przekazane w taki sposób i w takim czasie, aby umożliwić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia. Pracodawca ma pewną swobodę co do momentu ich ujawnienia, co może nastąpić:
Wskazaną informację pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej (np. w e-mailu do kandydata).
Pojęcie wynagrodzenia w tym kontekście jest szerokie i obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, ale wszelkie świadczenia pieniężne lub rzeczowe związane z zatrudnieniem, takie jak premie, nagrody czy inne składniki uzupełniające lub zmienne. W praktyce wymaga to od pracodawców przygotowania realnych widełek płacowych, a nie abstrakcyjnych kwot oderwanych od rzeczywistości.
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytań o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy. Celem tej zmiany jest przerwanie procesu utrwalania się tzw. luki płacowej ze względu na płeć. Opieranie nowej oferty wynagrodzenia wyłącznie na dotychczasowych zarobkach kandydata utrwala nierówności, ignorując realną wartość pracy na nowym stanowisku. Jednak nadal dopuszczalne jest pytanie kandydata, który otrzymał informację o wysokości początkowej wynagrodzenia lub przedziale tego wynagrodzenia, o jego oczekiwania finansowe.
Pracodawcy od 24 grudnia 2025 r. są zobowiązani zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminacyjny (art. 133ca § 3 k.p.). W praktyce oznacza to konieczność stosowania podwójnej formy nazwy stanowiska (np. kierownik/kierowniczka) lub używania neutralnych nazw opisowych albo formy bezosobowej (np. obsługa administracyjna, obsługa w zakresie zarządzania, osoba do obsługi).
Należy też zwrócić uwagę, że neutralność płciowa i zasada niedyskryminacji muszą być zachowane nie tylko w samej nazwie stanowiska, ale i w całej treści ogłoszenia rekrutacyjnego.
Przepisy nowelizujące k.p. nie zawierają żadnych przepisów przejściowych. Nie wskazano w nich także, czy zasada neutralności w procesie rekrutacji, bo o tym etapie mowa w przepisie, przekłada się także na konieczność dostosowania dokumentacji wewnętrznej pracodawcy oraz umów o pracę zatrudnionych już pracowników.
Należy jednak mieć świadomość, że wprowadzenie neutralnych płciowo nazw stanowisk na etapie rekrutacji może powodować konsekwencje w postaci zmian w funkcjonujących u pracodawcy dokumentach wewnętrznych, np. w regulaminie wynagradzania, jeśli zawiera on tabelę zaszeregowań z określeniem stanowisk pracy. Jeśli nazwy stanowisk nowo zatrudnianych osób znacząco się zmienią, może być konieczne uzupełnienie o nie lub dopasowanie dotychczasowych dokumentów wewnętrznych.
Jednak w przypadku wprowadzenia do dotychczasowych nazw stanowisk jedynie feminatywów należy uznać, że nie są konieczne zmiany przepisów wewnętrznych czy dotychczasowych umów o pracę w tym zakresie. Nie ma oczywiście przeszkód, żeby wprowadzić takie zmiany o charakterze porządkującym.
Od 24 grudnia 2025 r. kandydat do pracy ma prawo do informacji o wysokości początkowego wynagrodzenia lub jego przedziale, o składnikach i innych świadczeniach oraz o odpowiednich w tym zakresie postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Informację można podać w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy o pracę, z wyprzedzeniem umożliwiającym świadome negocjacje. Przekazanie następuje w postaci papierowej lub elektronicznej (np. e-mail).
Nie. Pracodawca nie może pytać o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy. Dopuszczalne jest pytanie o oczekiwania finansowe kandydata, który otrzymał informację o wysokości początkowego wynagrodzenia lub jego przedziale.
Pracodawca musi zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a rekrutacja niedyskryminacyjna. W praktyce stosuje się podwójne formy (np. kierownik/kierowniczka) lub nazwy neutralne, a neutralność dotyczy także całej treści ogłoszenia.
Nie. Brak wskazania początkowej wysokości płacy lub pełnych widełek może oznaczać nietransparentny proces rekrutacyjny i ryzyko dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
